第136章 火爆

盛世這次面向全社會的大型招聘, 古明妍是想要為公司儲備大量人才, 豐富人才庫的同時, 也是打算要用這次的招聘給公司以後的人才選拔機制做出一個標準和規則出來。有了這次的經驗和基礎, 想來公司以後再在招人的時候，就能做到心裏有數, 知道一步步的該如何具體操作了。

為了這次招聘開始之前，古明妍先讓盛世內部的人力部門大規模的擴充了起來。

先給他們招足了人手, 這以後才能讓他們能夠遊刃有余地應對整個公司的招聘工作不是。

何況，這把人招來了還只是第一步呢, 後續的培訓、管理、考核、升遷等等工作，還是得由人力這邊配合著完成，他們算是至關重要的一環, 切不可輕易地忽略了。

這次盛世通過在全國各大大專院校宣講和在報紙上公開投放招聘信息的方式選拔合用的人才, 給出的員工待遇也是相當具有吸引力的。

除了古明妍這個老板向來對手下的員工大方, 盛世內部的工資標準是要高出社會平均水平百分之五十左右的之外, 盛世這次更是在宣講的時候強調了, 員工的待遇是與其績效掛鉤的，如果工作能力突出，絕對被給予豐厚的工資和獎金，盛世不會忽視任何人的努力。

另外, 盛世還有一套完備且透明的員工考核體系, 每年對員工的各項工作能力進行兩次考核，督促大家上進的同時也是為了能剔除那些不思進取，想要混日子的人離開盛世的隊伍, 保證公司裏的每一位員工，都是能為企業做出貢獻的實用型人才。

另外，與公開標準化的考核相對應的，自然是盛世有著較其他類型工作崗位，更為明確的升遷通路了。

只要是工作能力被認可，且員工本身又足夠努力的話，公司並不會拘泥於個人的資歷、進入公司的年限什麽的，來壓制新人不讓其晉升。

與之相反的，盛世內部引入的是良性的競爭機制，只要你個人能力足夠好，升職加薪的機會還是大大的有的。而正是這一點，明確的被盛世在宣講會上提出後，為公司吸引來了很多學生的關注。

盡管這年頭的大學生金貴，但是誰都知道，混體制內的話穩定是穩定，升遷卻是個大問題。

即便是有大學本科這樣高的學歷傍身，也難免因為別的像是人際關系或是資歷不足等問題，而被耽誤的毫無出頭之日。

古明妍自然是知道怎樣才能打動這些眼高於頂的大學生的——

那些能力一般，只一心求穩的人，可能在聽了她開出的條件後還不怎麽會動心，但是古明妍的目標人群也並不是他們就是了。

她看重的，是那些自己有抱負有目標，且願意為此奮鬥，並期盼著自己的能力和努力能換來相應回報的那部分人。

這部分人往往才是最最厲害，也是一個企業最為需要的人才動力。

而古明妍這一打破普遍性晉升機制的做法，也算是撓到了這些人的癢處了。

他們會因此而心動的，畢竟，如果能有機會快些出頭，誰又甘願在一個位置上消磨時間和進取心，回頭只能換來庸庸碌碌的無為一生呢？

除了高工資、高獎金、高福利，以及良好的晉升機制以外，古明妍還叫人力的人將盛世對員工的培訓制度拿出來大肆宣揚了一番。

如此，她也是想要彰顯自家公司是一個很注重人才培養的公司，只要基本的素質達到公司要求的標準了，其他的具體工作方面，公司是會給你專業的培訓，並且給你留出成長空間的。

這一點，放在八十年代來看，也算是比較新穎和難得的舉措了，畢竟，誰家老板要用人，不是找能直接上手工作的啊，又哪裏肯耽誤那個時間，一點一點的教你工作應該怎麽做啊！

再說了，你這當老板的就不怕教會了員工，人家學會了以後就再也不在你這兒幹了啊，到頭來不就是一場空了嗎？

對於這一點，古明妍倒是沒有太過擔心的。

她相信，如果真的是能通過盛世的考核，進入公司的人，在參加過培訓，真正工作上崗以後，感受到盛世的企業文化，習慣了公司給予的高額待遇後，在這個經濟還不是特別發達，選擇還沒有那麽多樣的年代，應該是不會有人願意舍掉這一切離開的。

更何況，盛世還有那透明公正的晉升機制擺在那兒呢，去到別的地方，哪裏又能有這樣的好處不是。

招聘的工作如火如荼的開展了，除了要求較高的管理層之外，針對盛寧開業後需要的大量超市的普通工作人員，像是收銀、理貨、導購等等，盛世這邊也根據各個崗位的需要，列出了相對應的要求，公開向全社會招聘。

最後，因為盛世的待遇足夠好，來應聘的人有很多。

古明妍想著盛寧不會只開一家店就停了腳步，便叫著人力這邊，看到達到標準足夠好的人都給她留下，統一培訓，最後挑最優秀的上崗。而剩下的其他人也可以被列到備選庫裏，待往後盛寧開了分店，便就可以用到他們了，省時省心。