第0965章 過於自信了（第2/3頁）

但是人在學習上的主動性會隨著年齡變化，中學的學霸到了大學可能變得消極，當年的吊車尾走上社會被毒打一頓之後也有可能重新認識到學習的價值。

小康正好是一個提供人力密集型勞動崗位的科技公司，又處在大前期，店面系統內部的人員招聘主要看人，看是否適合進店面，所以低起步點的員工數量在這個系統裏是有不少的。楚垣夕並不是一定要從低起步點的員工裏提拔出一些遺珠，沒有遺珠也沒法硬拔，主要是巡店的時候順手看看有沒好一點的苗子，正好給人一個機會。

這樣，即使他們沒有特別出色到打破階級壁壘的地步，至少履歷刷到了，工作經驗積累到了。對於沒文憑的人，有過硬的履歷是非常重要的補課，而其它業務線上能學到的肯定比當店員多。

這些其實還不關鍵，關鍵的是對低起步點的員工來說，很多崗位的工作經驗正常是難以刷到的。比如物流和供應鏈裏，沒履歷沒學歷的年輕人去了基本只能幹傻大黑粗的活兒，關鍵崗位沒有老司機帶你，你根本沒法開始，也不會有人任命你上這個關鍵崗位，除非你自己能夠找到老司機。

而楚垣夕以小康總裁的身份推薦他們進物流和供應鏈，顯然是直接分配老司機帶路的。

這就足以顯出楚垣夕給出的選擇具備多少含金量，也是兩個人基本上不需要考慮太多就能做出正確選擇的原因。真要說掙錢，外賣小哥掙的更多，但那是辛苦錢，不存在任何繼續上升的空間。

這個發展方式劉璐感覺比較健康，讓員工有希望，企業自然會釋放出正能量吸引更多有上進心的人，所以劉璐以為金旭問的是類似的情況。

她給出的承諾看起來是很合乎情理的，但是出簍子也出在這裏。

這批“有能力又有群體標簽”的中層管理人員大概是9月20號左右入職小康的，楚垣夕一開始表示歡迎，因為事情確實如劉璐所估計，他能接受這種群體入職。

大公司病一般都是從人事開始的，固然這種帶有某種群體標簽的成員多了之後容易抱團，引起公司內山頭林立甚至尾大不掉，但是三個原因使得楚垣夕判斷利大於弊。

第一小康的人本來已經挺多了的，本次入職的只有不到十個人。就像談毒素不談劑量都是耍流氓一樣，公司體量足夠大的情況下，群體標簽的效應不會太大，除非他們全都入職同一個部門。但劉璐的老同事們幾乎都不在同一個部門裏。

這方面，小康建立之初楚垣夕就跟劉璐聊過，當時聊的是大狗東的例子。大狗東的用人上，對熟人關系有個非常簡單的1拖2制度，就是一個管理者只能招聘兩個和他或她有熟人關系的下級職員。那麽如果還有其它有熟人關系的人需要進入大狗東呢？可以進入其它部門。

這個方式到底有沒有起到很好的效果？看後來大狗東管理層有沒有大幅震動就知道了，比如今年上半年那種震動的幅度就不小。

楚垣夕不想使用騙自己的方式，而且也沒必要，因為當初在劉璐入職小康前後，楚垣夕向她闡述了他自己對於小康管理體系的期望——不是扁平化，而是精確化。

精確化的管理繼承扁平化的高效率和較少的層級關系，視線穿透力盡可能深，能夠紮進很深的層級。在這個前提下，只要控制好“度”，比如群體標簽成員的“濃度”，經過稀釋之後完全可以規避大公司病中常見的幾類問題。

第二群體標簽本身有利有弊，不能只看弊端。公司裏熟人多一點還讓人更容易快速融入公司，釋放更高的戰鬥力呢。這方面楚垣夕必須信任公司二把手的眼光和選擇。

而且群體標簽也得看是什麽標簽不是，小米的標簽肯定比十八流野雞企業的標簽強的多。關鍵是對口，這群人來之能戰，入職之後只需要熟悉業務，不需要進行專業技能培訓。

從企業的角度，培養自己子弟兵是一個需要耐心的選擇，算是培養留鳥，而劉璐的引進算是飛來一群候鳥，只要他們在企業內安心工作做出應有的貢獻，就算今後依舊遠走高飛也沒關系。

第三就是小康現階段確實缺人啊。經濟寒冬中壯勞力是不缺的，管理人才特別是有經驗的永遠不嫌多。不然的話楚垣夕也不會讓劉璐嘗試溝通考拉的中高管。

所以該插入插入，該放權放權，小康經營到現在一直都是一家離職率很低的公司，足以說明員工對公司的認同和滿意度，而OKR制度保證了員工的主動性和上進心，在這種條件下楚垣夕不覺得招進來一批帶有共同標簽的管理崗會出什麽大問題。這也是他希望收掉考拉的中高管的原因，候鳥也不是不能留下，群體標簽也不是不能消化，這叫制度自信，文化自信。