第0964章 劉璐的計劃（第2/3頁）

“說的好像NBA的人不精？為啥自己砸自己飯碗啊？那個可是火箭，最懂天朝的球隊，在咱們這邊賺海了錢了，他瘋了？”

“哎對啊？為什麽啊？”

楚垣夕一撇嘴：“個人利益，懂不懂？我要是球隊老板我恨不能抽死他，但是沒用，他這麽說了對他自己劃算，球隊怎麽樣聯盟怎麽樣耐克怎麽樣他管嗎？球星賺錢多了少了反正也不會分給他一分錢，他管的著球星在華利益受損嗎？”

“問題是他圖什麽啊？”

“當官啊，這不明擺著的嗎？他蹭的是米國那邊的政治紅利好不好？”

袁苜一翻白眼，心說這人也忒爛了吧？“唉，你這麽想是給自己添加不必要的壓力。再說好萊塢跟NBA也不一樣。”

“不一樣是不一樣，但是他娘的米國唯二能夠傲視全球的意識形態輸出高地就是NBA和好萊塢啊，唉。”

楚垣夕也知道袁苜說的對，就算要煩惱，那也是一年之後甚至兩年之後再煩惱。不過毛衣戰帶來的不只是經濟領域的角力，已經波及到全面的意識形態領域，波及到全球，但楚垣夕的業務又不可能畫地為牢，總要走出去，其中可能產生的合作和摩擦簡直讓人頭疼。

只是，既然天朝已經決定走這條名為“和平崛起”的最復雜的路線成為大國，作為一介創業者，就有義務拆解這個復雜局面以求生存。

其實相比於公司治理，這種事情也算不上復雜。十一過後更加復雜的事情終於在小康中出現了，而且一出現就表現的非常激烈，還是劉璐引發的。

之前劉璐去西湖市接觸考拉的中高管，順道給小康踩點。結果考拉的高層最少也要等到年底兌現完考拉的期權才會考慮離職，而小康根據以我為主的方針，和自身的OKR為核心的企業管理方案給出條件，沒撈到什麽人。

小康的條件既不許諾副總裁級別的高管職位，扁平化的管理體系下邊本來也沒有很多副總裁，如果真有能力，到時候開拓出新的業務線自然就會升級為副總裁，這可以視為沒有升官。也不許諾一次性的大額期權，而是按勞取酬多勞多得，開放更多的關鍵任務供有能力的人攫取，這可以視為沒有發財。

所以對於陌生人，特別是初次溝通，這種條件確實很難打動人，無論對方是不是真的有能力，至少履歷在那擺著呢，當考拉成為過去式的時候，總要謀個更好的出身。

但是對於不陌生的人可就不是這樣了。

劉璐在小米工作多年，按進入時間計算，自稱一聲創業元老都沒問題，認識的人簡直多了去了。過去的小康，職位基本都是楚垣夕設定好的，業務線也是一樣，並沒有像考拉這種來者不拒一次端一鍋的行為，所以劉璐也沒多想。

但是有了考拉這個case，假設考拉的中高管集體答應下來會怎麽樣呢？肯定對小康現有的人事結構產生巨大影響，開出一兩條新的業務線，以及在原有的結構中進行拓撲和擴充。換言之，楚垣夕能接受這種形勢的擴充。

小康肯定是缺中高管的，而且缺口非常大，因為在幾大一線城市復刻帝都的過程，相關的管理人員都得復刻。供應鏈得有人管，物流得有人管，等等類似的都得復刻幾套出來。要麽新人補充進帝都崗位，把帝都這邊的老人拉到新城市，要麽直接在當地招人，不可能帝都這邊的物流管理者同時兼顧其它城市，那非出事不可。

這都是必須的，也是掛在劉璐身上的最大一個OKR，她已經拼命招人了，但是總要保證招聘質量，底層員工好辦，急缺優質的中高層。

所以既然能從考拉挖人，為什麽不能找她自己的老熟人們？那些和她同期或者晚她幾年的，有的還在原來的崗位，有的高升，有的出去創業，有的在小米生態鏈中孵化創業，還有的已經換了工作。但是老同事的感情和聯系都還在，這也是小米的兄弟文化之所謂。而劉璐作為自身的人資，本來手裏就有大量原單位同事的簡歷和工作需求。

因此劉璐召集了一批有換工作需求的老同事，開始狠吹小康，不但在微信裏吹，還在線下小聚。小米已經是一家巨型公司了，不但將手機銷往全球，還外延了一個超長的生態鏈，業務鏈非常龐雜，而小康需要什麽崗位什麽樣的人才，劉璐門兒清，甚至比楚垣夕還清楚，小米的這些業務線上有不少都能在小康裏找到合適的對標。

信任的價值在所有溝通成本中的比重是最大的，當劉璐九月中旬發起召集的時候，很多人有興趣。

於是她從小康的願景講起，3000億的規模是目標，光這一條就已經超出了小米目前的市值，有人肅然起敬，有人憋不住吐糟。