第0655章 OKR制度

寫完之後劉璐開始解說：“普通的公司運轉方式是先立項，然後項目發起人未必是項目經理，公司定下項目經理和團隊成員之後開始幹，幹的過程中公司不斷幹預，最後出一個結果，在項目組的努力和公司不斷禍禍的共同驅使下，這個結果是好是壞不一定，責任在誰也不一定，但一定是項目組承擔不好的結果，公司享受好的結果。”

“你總結的太傳神了。”楚垣夕已然聽懂，坐在木墩上擡頭，指著黑板：“按這個，就相當於網遊裏邊公司是系統，任務是副本，員工是玩家，系統給玩家建立一堆副本，讓玩家挑選之後下副本，對嗎？”

“還允許玩家自由組團，自己定誰是團長，團長開團，負責摸獎和分配。”劉璐心說果然這一套適合楚垣夕，不愧是遊戲公司老大，一說就上路。“這樣等玩家打副本打完的時候，系統給玩家發獎，發多少獎呢？系統對副本進度進行評估。

比如說一個項目幹到90%了但是沒幹完。如果90%可以發揮出90%的作用，那就按90%發獎，例如目標是吸10萬粉絲，最終只吸了9萬。如果必須100%才能發揮作用，那就宣布失敗，比如開發一個APP，必須開發完美才有用，差一點都不行。”

“這個對管理層的要求很高啊。不能幹預項目這個我覺得絕大多數天朝公司做不到。”

“但是可以鼓勵競爭啊，副本之所以是副本，就是因為可以同時多支小隊分別刷，互相沒影響。任務也是一樣的，發布任務並不一定是唯一的，也可以允許同時幾個小組接，看誰先做完並且做好，內部競爭。”

“這個我再考慮一下，第三條什麽意思？”

“你做項目得有裏程碑計劃對吧？但是經常有人delay，因為後果是整個團隊承擔，而且也很難把責任定位到個人，所以很難避免。把時間和獎勵相結合，誰delay就是阻礙團隊裏其他人拿獎，這個刺激就相當明顯了。而且獎勵可以非常明確，比如說，這個任務的周期是一年，那獎勵就是年終獎，員工拿不到年終獎誰也別抱怨。”

“我覺得還應該再加一條。”楚垣夕盯著黑板說：“要給員工開放自建副本的權力。”

“我明白你的意思，這也算是管理層服務員工的表現，不過這個重要嗎？”

“重要啊，你剛才都說了，公司立項，然後往下推，這是自上而下的，我希望員工可以自下而上，從要我做變成我要做。這樣員工感覺建立一個什麽項目對公司有很大補充或者很有前瞻性，就讓他們做，只要商量好任務禮包裏都有什麽獎勵就行了。反正最後做完了由公司評估結果，看效果好不好定獎勵發放。你看這樣怎麽樣？”

“嗯，我看了你給巴人定的DKP制度和內部孵化計劃……”

“完全不一樣啊，巴人的內部創業實際上不是針對巴人這家公司的，是給員工實現夢想的機會和動力，巴人只是把員工的DKP兌現為資源和平台的支持。OKR這個不一樣，做的都是對公司有益的事情，也不是創業性質，雖然過程上看都是一群員工自己組隊然後做一個項目。”

劉璐有點意外：“這麽說你同意？”她心說這也太順利了吧？她都準備好怎麽跟楚垣夕PK了，沒想到楚垣夕比她的接受度更高，似乎完全沒有看到這套方案中潛在的危險在哪？“那個，你有沒有想到這套體系的問題和缺陷？”

“啊，沒想，我現在先想它的優點。”楚垣夕沏上一壺新茶，“這套方案，公開所有任務和獎勵，那肯定也要公開副本進度了。這樣，員工就會去看別人都在做什麽，以及怎麽做的。這是個很好的學習的過程吧？反正普通公司裏邊很少有員工關心別人幹什麽以及怎麽幹的，因為就算關心也不能很容易的看到，沒人給你把這些都擺出來讓你隨時查，然後還不斷更新。

這也是大部分公司裏員工沒有成長的主要原因。嗯，這樣也倒逼管理層提升自己。

而且，科技公司是靠人才推動的，員工創造價值。但公司發展太快太好了，就會有一批人才先富起來，人才就會懶惰，不想繼續努力了。用競爭和刺激的方式可以提升人才的責任感，有效解決這個問題，我暫時就想到這麽幾樣。”

劉璐心說什麽啊就發展的太快太好了？小康這還沒影呢你怎麽知道發展的太快太好？你以為都像巴人娛樂這麽容易成功啊？你清醒一點！“哎，楚垣夕，咱們未來的員工，要是都像你這麽迷之自信，我覺得這套辦法準成！”

“你說對了！這就是缺點，很顯然，這套方案不適合社畜，適合主動進取的員工。”楚垣夕興奮的搓搓手：“咱們天朝的員工啊，技術能力很可以了，作為被指揮者，特別合格。但是社畜屬性太強烈，喜歡埋頭幹，喜歡有人指揮，不喜歡思考和挑戰自我！思考就意味著可能要承擔責任，要讓他們主動思考，主動站出來承擔責任，需要非常非常大的勇氣。這個時候……”