第四百五十五章 密談（第2/4頁）

畢竟，大型企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。當20世紀90年代結束，冷戰的余燼消除，全世界的企業或多或少的都會引入福利，未來的谷歌、微軟耗資上億美元，建設全世界最奢華的辦公區，通用豐田每年支出上億美元向員工分紅和獎勵，所圖的不就是競爭人才。

大華實業身為私企，站在國企和政府機關的夾縫中，要想爭奪人才，自然不能學國企的短視。

對現在的大華來說，他們並不缺乏資金，反而是缺乏運用這些資金的人。譬如此刻，如果能用每年幾百萬的醫院經費，換來幾十個懂得中亞語言和習俗的員工，蘇城必然是義無反顧的。退而求其次，如果能用超過國企標準的福利，吸引到大量新畢業的外語系學生，蘇城也甘之若飴。

90年代初的外語專業，可不像是20年以後，真真是搶手到了天上去。

尤其是學習小語種的年輕人，競爭只會比蘇城當年畢業的時候還要強。幾十個政府單位，爭搶一名法語系或德語系的學生，這種盛景，對90年代才出生的後世大學生們來說，只能在夢中出現了。

1993將是中國迎來跨國公司的元年。這一年，中國工商界的代表榮毅仁做了國家副主席，國家主席則邀請了15家跨國公司的代表，在中南海舉行會面。同樣是這一年，摩托羅拉公司將全球董事會，從美國搬到了中國召開。

中國的企業迫切的渴望與外國企業合作，而外國的企業，又迫切的想要走進來。

再沒有什麽時候，中國是如此的缺乏語言人才。

蘇城和他的大華實業，永遠都不畏怯競爭。無論是市場的競爭，政府關系的競爭，還是人才的競爭。

最強烈的競爭，往往意味著最大的利潤。

假如福利能增強大華的競爭能力，蘇城只會舉雙手贊成。

等大家消化了張超帶來的新信息，蘇城接過話來，道：“大華實業，雖然是一家私企，但它同時也是員工們的企業。濟柴動力機廠在制定福利計劃的時候，必須要考慮到，你們支出的是公司所有員工創造出來的利潤。在場的各位，都列在了公司的特殊貢獻名單上吧。既然如此，你們就得認識到，公司的紅利計劃，是在利潤率超過7％的情況下，根據超過的數額，按比例進行分紅。而福利支出，將會降低公司的利潤，進而影響到所有人的分紅，所以得慎之又慎，嚴格監管和控制。如果因為福利超標，而引來員工的反對，那就得不償失了。”

眾人紛紛點頭。陳祖年等國企轉過來的管理層，更是深刻的認識到，福利無止境的日子，一去不復返了。

張超接著又談了集團新成立的公共事業部的問題，以及加強分公司管理的問題。這些話，如果是由戰略部單獨約談分公司，效果肯定不怎麽樣，但有蘇城坐鎮，沒有誰敢說個不字。

等嚴肅的話說完了，蘇城才笑呵呵的對陳祖年道：“陳廠長明年就到退休年限了，有什麽想法？”

大華的退休制度延續國企的風格，目前有資格退休的，其實都是企業管理層，雖然國家的社會保障體系沒有建出來，但安置的都不錯。這算是一個輕松話題了。

陳祖年笑笑道：“我身體還好，準備學陳良，弄個有院子的房子，侍弄些花草。”

“有沒有想發揮余熱的意思？”

“嗯？”

“到集團的戰略部任顧問吧，給年輕人提提意見，再給大華培養些人才。”蘇城說的誠心誠意。

陳祖年張張嘴，遲疑道：“這樣好嗎？”

“國外的企業領導人，經常有做到七十多歲的，你如果願意繼續工作，那就再來幫大華10年。”

“那……那好。”陳祖年自然不是真的想回家侍弄花草，剛才因為張超的話而有些郁郁的心情，也瞬間敞亮起來。

陳祖年原本就是濟柴動力機廠的老廠長，他退休後的生活有了著落，其他人也為他高興。集團的嚴格管束產生的情緒，也悄然消弭。

就像是官員一樣，企業高管只要身體健康，都希望能任職的時間越長越好。而從蘇城角度來說，有經驗的管理人員，在人才缺乏的時代，就任的時間長一些未嘗不是好事。將陳祖年調任集團戰略部做顧問，將會開啟一條通道，既不會影響其他員工的升遷，又能保證管理者與集團利益一致。

具體到陳祖年的任命上，蘇城是準備將黎渙祥調到濟柴動力機廠的。這樣的空降，自然要詳加準備才行。

黎渙祥的資格是足夠的，但濟柴作為大華旗下人數最多的分公司，要也不能粗暴的對待。

參觀視察的重頭戲在濟柴的職業學校。這裏和海滄的培訓基地，共同為大華的兩大技工提供地。在這裏上學的學生，都簽有協議，首先要在大華系統內進行篩選，若有剩余，才會留給社會其他工廠。以大華實業目前的擴張速度，剩余的學生不是沒有，但也著實不多，因此吸引了更多的人來報名。