第294章 給別人一條活路（第3/3頁）

不僅是張蕭峰，周晨也明白，其它項目組的經理和專家都明白。

這很無奈，董事長太厲害了，才顯得他們低能。

但是，這個太依賴董事長的問題必須解決。

最近一年，各項目組都憋著一口氣，靠他們自己終於有點出色，但遠遠還不夠。

如果某一天，他們覺得自己能夠發明創造出新的世界第一，才算是不依賴董事長。

但世界第一，哪裏有那麽容易做出來。

不容易做，也得做，他們有這個信念，在思想觀念上，他們已經改變了，眼光看得更遠了：我們要做世界第一！

“張總，你這個方案可以的，我沒什麽異義。”

一個是人才培養方案和人才梯隊和提升方案。

就以新招的1503名畢業生，這數量都比目前的研發人員總數都多。

本科生三個月轉正，碩士和博士一個月轉正。

如何安排他們的工作，如何用好他們，發揮他們的特長，是張蕭峰一直以來研究的問題。

這些碩士生和博士生，不少人已經有過獨立研發的經驗。

公司的幾個項目組也塞不進那麽多畢業生，重新開項目組是必然的。

張蕭峰把研發項目分為公司立項+自由立項。

具備自由立項的新員工僅限於碩士和博士，不願意加入老項目組或公司自擬項目的，那就必須立項。

畢業生提出立項方案後，公司專家組評審，評審通過後給予研發資金。

如果有異議，可以再向公司提出，進行二次評審。

如果沒有能力，那只能服從命令安排；

如果覺得自己自命不凡，那公司給他們一次表現的機會。

也只有一次機會，如果沒通過立項審批，又不服從安排，可以再協調，但最終沒法協調，那只能辭退，說明不適合在星海集團工作。

這段時間，新員工要進行公司各方面的培訓，包括生產安全、禮儀、公司規章制度、技術保密、ERP使用、公司產品了解等，所有新員工都必須參加，這類通用培訓完之後，根據每個人的專業不同，還有專業技能培訓和企業規範。

比如機械專業的新員工，就要熟悉公司版本的CAD和三維軟件，這部分培訓老師由精通公司版本軟件的工程師進行講解；

除此之外，他們也要熟悉機器人操作和簡單編程。因為大多機械類專業的學校不具備這些機器人，就算是有，可能機器人品牌都不一樣，而且公司編制的機器人規範都不一樣。

在這段時間裏，這些新員工就像一塊幹燥的海綿一樣，瘋狂地吸收新知識。

培訓學習也很枯燥，人事部也會舉行一些娛樂活動。通過團隊娛樂活動，大家能很快地相互認識。

這1503名畢業生中，其中研發人員大概有一千三百人，其余畢業生是非研發人員，將補充到法務部、人事部、生產管理、銷售部等部分，還有一部分將補充到準備建立的海外公司。

老項目組也缺人，每個項目組將補充兩倍人數，以老帶新，專家帶博士，高級工帶碩士，中級工程師帶本科畢業生的模式。

幾個項目組，可以消化三百名畢業生，剩余一千名畢業生，將進入新項目組和自由項目組。

公司鼓勵研發人員自由成立自由項目，成功的話，將獲得更多的年終分紅，如果失敗，年終分紅肯定比老項目組拿得少，但不會少太多。

公司新立項項目方面，沐陽劃分為工業機器人、傳感器、新能源、三D打印、高溫塗層、高強度鋼、先進機械軟件等七大項目。

沐陽稱之為“117計劃”，即2011年7月份制定的七大項目。

哪怕是自由項目組，也要盡量與公司的老項目和七大項目擦邊。

總不能搞一個服裝項目組吧，那肯定不行，公司盡量避開民生行業，重點發展國家薄弱技術。

117計劃，每個項目計劃投入不低於兩億元研發資金。

就比如高溫塗層項目，應用廣泛，在制造業中可以用於汽車制動系統零件、發動機零件、半導體工具、高溫傳感器探頭；在航空中應用就更加廣泛了。

這塗層可以是陶瓷、玻璃、金屬等塗層材料，也可以作為陶瓷、玻璃、金屬等粘合劑，並不僅限於金屬塗層。

細分項非常多，需要的研發人員非常多。

大部分新項目，沐陽只制定大方向，不打算插手細項，就打算給他們自主研發，讓他們犯錯，讓他們自由成長。

只有一些緊急項目，實在不是靠目前的研發能力發明創造，沐陽才會開掛，不影響公司研發人員鍛煉成長。

沐陽把張蕭峰的方案簽字“同意”，這就意味著張蕭峰的人才培養方案將要執行。