第0270章 公司的問題

“大風集團的整體管理思想是很先進的，也能看出在努力避免企業發展過程中時常會遇到的問題，如果我猜的沒錯的話，大風集團從一開始確定管理制度的時候，就考慮到了各種主流問題吧？可以感受到孟總對於企業管理的研究十分用心。”周偉坤上來就先捧了一句。

孟謙笑了笑，作為後世一家正經企業的高管，都是上過管理培訓課的，很多在這個年代的人看來很先進的東西，到了後世都屬於常識了，“我喜歡多看一些失敗的企業經歷，在管理這個事情上，從失敗中能學到的東西遠比從成功中能學到的更多。”

“孟總的想法總是很有意思。”經歷了五天的時間，周偉坤表現的很喜歡孟謙，雖然孟謙還無法判斷是否真心，這種老江湖實在是太難看透了，“不過我之前猜測的問題確實還是在大風集團出現了。”

周偉坤說著拿出一份昨天晚上制作出來的分析表，“說說我個人的一點看法，我認為大風集團現在確實存在一些隱患，尤其有兩個隱患需要盡早重視。”

“願聞其詳。”

“第一個問題就是過度人性化，我理解孟總很想對員工好，在公司的人性化管理上下足了功夫，但何謂管理？管理本身就是一個自上而下的東西，為什麽軍事化管理一直都被標榜為最純粹卻也是最有效的管理模式，就是因為軍事化管理從一開始統一的就是大家的意識，比如服從意識。

有意思的是，戰友情往往是最牢固的情感，目前在西方，將軍事化管理的企業化是一個主流發展趨勢。

大風集團目前在我看來，員工們確實有一定的歸屬感，也有主人翁精神，但這些更多都是你通過豐厚的報酬和福利政策實現的，大風集團的員工是否存在統一的意識形態，這就不好說了，至少單純各部門不同的管理狀態來看，應該是沒有的。

企業員工如果沒有高度的意識統一，在順境下不會出現什麽問題，大家都能向前沖，甚至企業和員工都能獲得最大利益化，因為大家更多的都是在為自己奮鬥，人在為自己奮鬥的時候顯然可以收獲最大的動力和產出。

可企業一旦遇到問題，尤其是遇到巨大的困境時，這種狀態就會導致很難團結，更難出現萬眾一心，非常容易導致可同甘不可共苦的情況，這對企業長期發展來說，是一種弊大於利的狀態。”

孟謙表情比較平靜，“周總是認為我給了員工太多的自主性，尤其是意識上的自主性。”

周偉坤咀嚼了一下孟謙這句話，“可以這麽理解。”

雙方各自沉默有所思考，孟謙決定先不深入討論這個事情，而是先問道，“那在周總看來另外一個問題是什麽？”

“還有一個問題就是你。”

“我？”

“其實這個問題也可以歸納到統一意識上來，對於一家企業來說，如何統一意識，需要策略，更需要一個核心人物。

你實在太過謙遜了，這種謙遜在對外溝通的時候可以加分，但在對內管理的時候卻會減分，你不能在企業裏也這麽謙遜，通過我這幾天跟大風集團員工的溝通，我意識到你一直在強化公司高管和一些優秀員工在企業的影響力，卻偏偏淡化了你在企業的影響力。

我詢問了很多底層員工，他們對你的印象只有天才和親和，老板要不要親和，要，但你不能給員工的感覺僅僅只是親和。親和是一種相處模式，但它不應該是你留給員工的核心特征。

你如果想要帶領大風集團創造驚世之舉，你如果想讓大風集團成為一家全球頂尖的企業，那你的員工就一定要有他們的精神領袖，而這個精神領袖，應該是你，也必須是你。

大風集團的員工需要更清楚的知道他們的老板是一個什麽樣的人，要具象化，要擁有內部影響力，任何一家偉大的企業一定會有一個讓員工願意追隨的精神領袖，這種精神力量在管理學中是相當重要的。”

孟謙陷入了沉思，周偉坤見孟謙一直不說話，主動補充道，“說實話，在這次年會之前我對你不是特別了解，只是對大風集團的成就有所興趣所以進行了一番調查，但僅僅是你在IT財富年會上的表現，就已經讓我看到了你身上非常明顯的特質。

你有強大的自信，在你談及西方企業的時候你言語之中透露出來的不屑我從未在另外一位華夏企業家身上看到過，你有你的執著，你對科研報有極高的熱情，同時你還是一個擁有大義的人，就像小霍說的那樣，華夏的文化內核中有俠義之道，但在現在的華夏企業家身上，我們很難看到俠義之情，甚至整個華夏民族都慢慢在拋棄俠義之情，變得越來越自私。