第0885章 OKR的制度優勢

下邊頓時又是一片哀鴻遍野。然而，他們不知道楚垣夕治的就是他們這種躲在舒適圈裏不肯出來的心理。

小康招人的標準還是比較高的，薪資也是比較肥的，因此招來的基本都是經驗豐富的老手。作為KPI嫻熟的職場攻城獅，KPI那套就是他們的舒適圈，流程嫻熟，規則爛熟於胸，甚至於可以靈活的運用流程去對抗後勤和行政部門，懟公司高管能把高管懟到懷疑人生。

所以，任何新制度的到來，如果沒人引導梳理的話，都會被這群職場精英玩成KPI，玩成他們熟悉且舒適的制度。

楚垣夕對這種狀態顯然不滿意，但是因為小康是二月份才正式啟動的，時間太短，總要給個磨合期，所以一直隱忍著不怎麽說話，雖然也加以引導但是並沒有“劃線”，也沒有硬性的敦促。

但是似乎很多同事工作上積極認真努力，然後就覺得這是個完美的狀態了，幹著和過去差不多的工作量，拿的錢不少，期權和獎金預期更高，在現如今的大環境下簡直Perfect。

Perfect個鬼！

因此他覺得不妨說得明白一些：“兄弟們，我知道OKR制度對你們來說為什麽需要適應的時間，因為你們已經習慣於KPI，習慣於悶頭做自己的事情，不需要接收太多的信息，也不需要忍受太多的幹擾，甚至不需要思考。所有幹擾因素僅僅局限於自己的項目組內，不用管公司要幹什麽，不用管別的組的狀態，這樣精力集中效率高，完成的KPI也高。

但是這只是別的公司對優秀員工的要求。

對本公司來說呢？這樣的狀態不差，但是也不好，無法達到1+1大於2的效果，更不要說遠遠大於2。這對我來說遠遠不夠，我對你們的期望是1+1大於5，2+2大於15，明白嗎？

OKR制度的特點就是要求你們必須把頭擡起來，必須看項目組外邊的世界，必須觀察整個公司，必須學會想問題，想想找誰合作，想想怎麽展示自己，讓別人找你合作。

不要笑，這個問題很嚴肅。涉及到公司和你們個人的利益如何分配的問題。

工作中不斷被大量信息沖擊，你們個人的效率當然會降低，這正是KPI的缺點，人類一思考KPI就發笑。但是公司效率高，一開始可能會跌一下但是未來肯定會高的多。

那我作為公司一把手我首先考慮什麽呢？顯然是考慮怎麽讓公司效率高！你自己績效非常好，升職加薪，但是公司發展不能達到預期，這能行嗎？不行，我難以容忍公司為你打工，然後你還覺得應該應份的，你努力工作了這都是你應得的，沒有。

我需要承擔的義務是——當你在符合公司發展需求的情況下努力工作時，能拿到最好的回報。而不是你通過拉低公司水準的方式提升自己效率，然後還發給你更多的獎金，門都沒有。這個道理很容易明白吧？

之前小康草創，前四個月我也不為己甚，需要給大家一些磨合的時間，但是不可能無限。今天要跟大家明說的是，請立刻改掉過去認真工作的陋習，各個項目組的組長也是一樣，你們首先需要向同事展示自己的項目組成員，說明自身的能力和偏好，而不是搞獨立王國阻斷信息溝通。

今後凡是搞獨立王國的，把自己工作忙當成借口的，我不問原因，第一次警告第二次處理掉，因為你的能力不符合公司對管理層的要求。

我親自掛帥的這個線上內容項目是命令型的，OKR制度的優勢必須發乎出來。所有人都必須牢記一點，不要考慮自己是什麽組，需要考慮的是任務包怎麽完成，你能幹什麽，以及最重要的，找誰一起幹！找誰一起幹最關鍵，各個項目組長不允許設置障礙阻撓員工自發的跨項目進行編隊，我能承受初期一定程度的效率下跌。我說完了，有問題沒有？”

楚垣夕的話是比較嚴厲的，但是並沒有發火，因為前面幾個月無論員工還是項目組長的反應其實都是正常的。被正常人的正常反應激怒而發火說明自己心裏沒有一丁點B數，也找不到自己的定位。

特別是項目經理們。很多高成長的企業都不注重中層管理者的工作素質問題，例如提拔幹部的時候通常找的都是工作能力強的，而IT企業裏通常就是提拔主程為經理，無論做APP的做手遊的都是如此。

但問題是工作能力強的不見得會管理，更不見得會思考，至於站在公司戰略角度考慮更是強人所難了。想要達到比較理想的狀態，必然需要職業化的培訓，或者是在工作中進行有針對性的培養。

特別是小康。

國內現階段使用OKR管理體系的企業也有一些，畢竟是從矽谷傳過來的先進方式，類似TMD這種活力四射的創企都已經在用了。但是從本質上認識這項制度的幾乎是沒有的，絕大多數都是作為關鍵績效管理的補充方式，與KPI並無實質性的區別。