第626章 重大問題

李良昭道：“老板，你剛才說，依據勞動法來裁員，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以依法裁員？”

“嗯。”楊飛看著他，“有什麽問題嗎？”

李良昭道：“如果大部分人都能勝任工作呢？我想這也是事實。我們的工人，雖然有這樣那樣的不足之處，但他們大部分人，還是勝任工作的。”

大家紛紛點頭稱是，總不能無緣無故的裁掉人吧？

楊飛道：“不排除這個可能。如果經過考核，能勝任工作的人，我們當然要留下來。這也是對勞動法的尊敬。”

李良昭道：“老板，如果通過考核的人，超過了你定的裁員比例呢？”

楊飛道：“那就分流，我們美麗集團其它工廠，正好需要這樣的工人。我現在要做的事，是精簡牙膏廠的人員，並不是想一定要開除誰。只要是個好職工，那我還求之不得呢！集團大得很，有的是他用武之地。”

李良昭等人面面相覷，楊飛想得周全之極，遠遠超出他們的預計。

楊飛道：“如果有人不服從安排，不願意調到其它工廠，那只能請他離職。總而言之，裁員五分之一，把牙膏廠打造出一個專業、高效的管理、生產、營銷團隊，這也是企業求得生存的必由之路。與其大家都餓死在一起，還不如各謀生路。你們說是不是這個道理？”

李良昭道：“那最重要的，就是勝任工作的評判標準了？”

楊飛道：“對的，這就需要在座各位制定出標準來，盡量做到公平和公正，不要有所偏頗。”

大家聽楊飛的意思，在座的管理層，暫時不在調整之列，倒是松了一口氣。

楊飛道：“我提幾個考核的方向，第一，績效考核指標應該與企業的戰略目標相一致，只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。”

大家點頭稱是。

楊飛道：“第二，績效考核指標應突出重點。重點指標一般控制在5個左右，太少無法反映職位的關鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。”

眾人拿出本子來記錄。

楊飛道：“第三，素質和業績並重。過於偏重素質，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於企業的發展。過於看重業績，又容易鼓勵員工的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在業績和素質之間安排好恰當的比例。”

他說完這三點，便道：“我提出來的，只是一個指導方向，具體的績效考核，就拜托各位了，在考核過程中，如果有人膽敢營私舞弊，那我第一個不饒他。”

大家都是神情凜然。

楊飛道：“李廠長，具體的會議精神，就由你來傳達給全體職工。”

李良昭苦不堪言，心想這得罪人的事，怎麽是我來做呢？

可是，他是廠長啊，他不做誰來做？李良昭只得硬著頭皮答應。

楊飛道：“我給你們半個小時討論，現在就拿出績效考核的方案來。”

大家都沒想到這麽著急，但績效考核表，平時就有，現在只需要拿出來增減幾條，就能用，也就不覺得有什麽為難之處。

楊飛起身，剛走出會議室，就聽到身後傳來熱烈的議論聲。

他上了個洗手間，到隔壁休息室吸了兩支煙。

黃小齡走進來，給他泡了杯茶，恭聲道：“老板，請用茶。”

楊飛看著她玲瓏浮凸的側身，問道：“你覺得，李良昭這個人怎麽樣？”

黃小齡吃了一驚，沒想到楊飛會問她這麽“重大”的問題，心兒撲嗵一跳，說道：“李廠長很好的。”

說出這句話，她又覺得太過籠統，太過幹巴巴的，又補充道：“李廠長懂業務，很勤勉，對下屬也很親切。”

楊飛嗯了一聲，又問：“隔壁會議室裏坐著的人，如果要換掉一半的話，你覺得哪些人可以走？”

黃小齡更是吃驚，這個問題，比之前那個更加“重大”！

“我不知道。”黃小齡有些心慌，生怕說出一個不得體的字，得罪了誰。

楊飛呵呵一笑：“看把你緊張的。我就是隨便問問。嗯，這是我們之間的秘密，你不要說出去。”

黃小齡連忙點頭，既激動又後悔進來倒茶，聽到了這個重大的秘密！

楊飛擺擺手：“好了，你去忙吧，他們好了，你再來叫我。”

“好的，老板。”黃小齡答應一聲便離開。

楊飛的手指，輕輕在沙發手扶上敲擊，心思閃電般轉個不停。