第三十三章 人才價格戰

朱向洋和姚劍的離職，並且帶動了一大批優酷的老員工人心不穩，讓古永強一下子意識到，馬蕓的判斷完全錯了：澤聯科非但沒有放棄在線視頻領域，相反，在暗中一直在緊鑼密鼓的進行著。

所有的行業，無論創意、模式有多麽優秀，產業多麽符合潮流，但歸根結底能否取得成功，還是要依托於人才。即包括領導型人才，特長型人才，同時，也包含了大批並沒有什麽很顯眼的天賦、特長，但是在這個行業工作了多年，有比較豐富的經驗的‘普通人才’，也就是熟練工。

優酷是在線視頻行業之中，規模最大、歷史悠久、最正規化的公司，正是這些人才儲備的基地。

澤聯科不缺錢、不缺技術，想要在短時間內在這個行業站住腳，大批的人才是當務之急。

接下來優酷可能要面臨有史以來最大的危機：一個普通崗位的員工離職，都需要經過一段時間的工作交接，後續接手的人少則三五天，多則幾周，才能順利的接班。

朱向洋和姚劍的離職，已經為優酷帶來了不可彌補的損失，這兩人在公司幹了這麽多年，位高權重，核心班底、一手提拔起來的屬下人數眾多，尤其是朱向洋，他原來的職位的高級副總裁，分管的片即多且雜，幾乎涉及到優酷絕大多數部門。

如果這兩人發力，幫澤聯科挖人，優酷很可能在短時間內大批員工跳槽，大量崗位出現空缺，先不要說什麽內部機密泄露之類的話題了，最直接的影響，甚至會直接導致大量日常工作無法順利進行，優酷正常運轉出現停滯。

“立刻通知財務部、人力資源部，去會議室開會，另外……”古永強也是決斷極為迅速的人，現在根本不是惱火的時候，務必第一時間穩住局面，稍一沉吟：“另外，讓人力資源部配合你們綜合辦公室，統計一下這些年和朱向洋、姚劍比較接近，可能會跳槽的人員，主要是中層幹部，務必在明天……嗯，後天早上之前，把名單報我這裏來，我要找他們一一談話。”

優酷上上下下近千人，除了一部分入職時間比較短的人，等於要把剩下的大多數人履歷都過濾一遍，這項工作量極大，通宵恐怕是不可避免的了，助理也知道現在優酷到了危機的關頭，沉聲點頭：“好的，我立刻去辦。古總，還有什麽吩咐？”

“沒有……”古永強話還沒說完，看了助理一眼，想了想，拍了拍他的肩膀，露出一個笑容：“辛苦了，接下來公司會調整人員待遇，你有時間，把綜合辦公室和董秘辦的人員也梳理一下，根據人員資歷貢獻，定一個漲幅額度和順序報給我個人。”

“謝謝古總。”助理露出一個感恩的表情。

可是心裏，卻有些不太以為然，現在知道提高待遇了，早幹嘛去了？

優酷這邊，古永強第一時間想到了提高待遇來挽留人才，幾乎與此同時，在澤聯科這邊，趙澤君也在和員工談待遇問題。

“待遇的問題，是個大問題，從公司層面來看，它是公司支出的重要項目，直接關系到公司的盈利與否；從員工的角度來說，它關系到養家糊口、生活水平提高，甚至是個人價值的體現。”

澤聯科新成立的澤視子公司開幕會議上，趙澤君親臨現場，他的講話內容，第一部分就專門提到了待遇。

參會的基本都是澤視員工，這些員工大多又可以分為三類：以宋志東為首，澤聯科集團內部其它事業部和子公司主動轉崗或者任命的；以劉炎為代表社會招聘或者獵頭提供信息聘請的；以朱向洋、姚劍為首，直接從以優酷為主的其他在線視頻公司挖來的。

互聯網行業有一句話：沒錢的老板談理想，有錢的老板談待遇。這話未必百分之百準確，但有點是可以肯定的，員工最愛聽的，一定是談待遇。

理想，也要建立在待遇的基礎上。老板的理想，是多從市場上賺錢，員工的理想，是多從老板手裏拿錢。

澤聯科的薪資水平在業內本就是一流的，趙澤君這個澤聯科的董事長親臨，一開始就聊到了待遇，會場上自然是人人歡欣。尤其是從優酷跳槽來的這批人，被理想這兩個字忽悠了太久，早就厭倦了對於未來的許諾和假大空的東西，什麽都比不上能看得見摸得著的實實在在的利益。

澤聯科有一套薪資體系，大原則上，落實到每個事業部、每個項目組和子公司，都是通用的，但是不同的部門之間，存在各自的特殊補貼。會議上，專門公布了澤視子公司的一項特殊補貼：人才引進補貼。

根據之前從業的資歷、業績、行業經驗等等不同，新加入澤聯科的員工，會有一筆一次性的‘引進補貼’，給澤視草創階段需要的各梯隊人才進行了明碼標價，補貼的內容不僅包含現金，可謂是立體式補貼，包含了現金、激勵股權、配車、房屋等等。