第331章 激勵

會議僅僅開了一天的時間，極光文化倆大母公司和一個子公司的諸多年度任務就劃分下去了。

這個效率對於一般公司來說簡直有點不可思議。

不過考慮到極光文化目前項目並不太多，大部分任務目標也很清晰，能夠高效完成這個分解任務也不足為奇。

在極光文化，大家都只是關注自己工作的完成和最終目標的達成是否相關，如果不相關的話，可能就有主管找你談心了。

不管是總經理還是下面最基層的行政人員，每個人都有自己的績效目標，既有具體的量化客觀目標，也有純粹主觀的指標。

比如內部支撐人員，主要績效目標就是服務的滿意度調查以及流程任務的處理時效。

雖然是對內的支撐，但是並不是讓大家來養老清閑的，該做的事情一定要快速高效的處理好，為業務人員做好最強的後勤保障。

在這方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是辦事拖沓推諉，一般在協作中遇到相互推諉的事情，先不問因果，各自打五十大板再說其他。

然後遇到是流程設置的問題，馬上讓人事行政的處理相關流程的優化。

趙少東和楚洛都是大不列顛精英學校出來的精英，但是在這方面，他們發現自己比起金海大學土著大學生都差了不少。

基本上柳若依的給出的解決方案和管理舉措，出台後他們能夠很快理解，但是在出台前，以他們倆的見識都沒有想到。

遇到這種事情多了，他們也只能見鬼不怪，當成天才自有天才的難以理解之處。

反正在柳若依身上，他們也不是第一次見識到這種神奇了。

任務分解會議結束後，趙少東、楚洛和柳若依、劉洋、李子和五個公司頂層的大佬單獨留下來。

“去年大家完成的績效不錯，我們討論一下相關激勵方案的實施。”趙少東當仁不讓地主持起會議來。

“按照我們之前的方案，總監以上的管理幹部，將會拿到部分公司的期權作為激勵，今年期權的總盤子，是拿出倆個公司的1%作為管理層激勵獎勵，如果每年公司都能夠達成績效目標的話，最終我們的管理層最多將會拿到公司5%期權作為管理層額外激勵。”

以現在極光文化的發展和外部估值來看，倆家公司的總價值至少超過了40億以上，現在趙少東說拿出1%期權分配，相當於就是給出4000萬價值的超級大禮包。

這是2002年初，以倆家公司的總監級管理幹部來說，現在不會超過20人，相當於每個人平均能分配價值高達200萬左右的股權！

饒是劉洋和李子和早有心理預期，當老板真正決定要把這個大蛋糕分下來的時候，倆人還是忍不住心中翻騰不已！這可是遠遠高出年薪一大截的一筆額外收益啊！

然而這還沒有完！

“根據我們付出多大的心血，收獲多大的利益原則，管理層期權分配中，我們不搞平均主義，一切按照大家的績效達成情況來分配期權。另外，考慮未來上市需求，股東人數不宜過多，我建議設置一家公司法人來代持管理層激勵期權，這家法人公司的股票拆細成1000萬股後進行期權分配，間接持有極光文化公司的股權。”

楚洛補充道。

對於劉洋和李子和來說，這可是一個更好的消息，他們作為公司領導自然會占有更大份額。

“根據我們董事會初步意見，公司級別的領導（包括子公司）這次分配期權比例為40%，換句話說，你們倆人同極光唱片的陳鑫總經理將會分享這400萬股期權激勵。”

管理層激勵是柳若依同趙少東、楚洛早就商量好的，以極光文化未來的發展來看，柳若依定出了5%期權激烈的上限，並不是說柳若依在股權方面太過於小氣，而是按照柳若依對於極光文化未來的規劃和期望，那可是一個娛樂產業的巨頭，最終上市後市值遠遠超過壹佰億以上的大型企業。

因此別小看了這5%的股份，未來價值數十億都極有可能。以現在這個時代的工資水平和職業經理人平均收入來看，這簡直是一個不可想象的天文數字。

從現在極光文化突飛猛進的發展來說，柳若依這個預期絕不是簡單畫餅充饑。

只要大家想想極光文化從創建到今天才經歷了多長的時間，現在外部給出的估值又是多少？

“現在我們需要討論的主要議題就是，第一，你們三個期權包分配的原則是什麽？不僅僅是這一次，未來也會參照這個原則進行；第二，公司中層管理幹部們的期權包分配原則又是什麽？”

楚洛將皮球踢到了劉洋和李子和倆人身上。

雖然說陳鑫將作為公司領導參與頂層的分配，但是畢竟是子公司一個層級，柳若依和趙少東都沒有考慮陳鑫在股權分配方面的參與權。