第101章

普通的盛夏服裝廠員工,根據他們生產的嫻熟程度,一個月能夠拿到六十塊至九十塊錢不等的工資。

相對比其他國營單位的工人來說,他們的月薪是別人的兩到三倍。

這還不包括他們從盛夏服裝廠獲得的各種福利，以及年終獎。

在這裏,工人們找到了歸屬感,也看到了自己的家庭因為這份工作變得更好。尤其是江夏在開年時候所說的技工培訓學校,讓大家期待不已。

他們盼著盛夏服裝廠的衣服能夠賣得更多,未來能夠發展得更好。

對於周海笙來說,他的吃穿住行都由工廠裏給他提供。每個月需要花錢的地方幾乎沒有，而且江夏給他的工資實在不低,和年終分紅加在一起,已經是一筆巨款。

他把賺來的錢都存了起來，等著以後給杜文硯治病用。

正如他跟杜文硯所說的一樣，在盛夏服裝廠,他找到了自我存在的價值，也找到了設計真正的意義所在。

這是無法用金錢來衡量的。

盛夏服裝廠就像是他的家，他怎麽可能離開自己的家？

不管周海笙的態度如何,江夏既然說了漲工資、分股權就一定會做到。

她給周海笙提升待遇,並不是擔心他被hd服裝公司挖走,而是他應該得到這份肯定。

大半年以來，周海笙給工廠裏做出了很大的貢獻；他承擔了大部分設計的工作，參加比賽獲獎，給盛夏服飾帶來極好的名聲，還經辦了進口布料設備的采購,為工廠生產節約成本。

從始至終，他從來沒有提出過任何要求。

江夏一直堅持員工和企業共同成長的理念。無論是娘家人還是婆家人，無論是周海笙還是黃桂花，又或者是李家姐弟、何海彥。他們每一個人都在跟工廠一起進步。

去年，盛夏服裝廠開辦的學前班非常成功。它不僅解決了工廠裏雙職工家庭孩子的托管問題，還在孩子早期教育上做出了很好的引導。

工人們發現自家孩子在讀了學前班之後，有了明顯的進步。他們也就能夠分出更多的心思用在工作上。

當盛夏服裝廠的技工學校做報名統計的時候，甚至有工人詢問：是不是可以把自己的直系親屬也送到技校來學習？

對此，江夏的答復當然是肯定的。

關於開辦技工學校這件事，江夏組織盛夏服裝廠高層以及李定坤做過一個專題研討會。除了布料廠，服裝廠需要培養技術人才之外，李定坤的建築施工隊也需要專業技工。

這是一件雙贏的事情，既給員工家庭帶來福利，也為企業儲備人才。

聽說了盛夏服裝廠開辦技校的打算，趙建國全力支持。

往大的方向來說，這是利國利民的好事情；往小的方向說，有利於龍安縣城經濟的發展和人民生活質量的提升。縣委必須支持！

江夏手頭上的事情實在太多，忙不過來，她把開辦技工學校的事情全權交給大哥江瑞清負責。無論是學校的開辦手續、老師的招聘，還是學校的選址，都需要一個系統的安排。

“我們要給每一個員工建立明確的晉升和獎勵機制，讓他們知道自己的努力是有回報的。”

在每周一次的例會上，江夏提出了這樣的新要求。

“我舉個例子：員工的工資跟產量和績效直接掛鉤，這沒問題。但是，我們員工也是需要劃分職級的。從九級的實習生到一級的車間主任，我們要讓他們明確的看到，滿足什麽樣的條件，達到什麽樣的能力，就可以匹配相應的職位級別，領取對應的工資。”

“杜老師，我想把這件事交給你來做。”

江夏的工作筆記本上密密麻麻記錄了很多，這些都是盛夏服裝廠創建以來，她在管理上的想法。

就像這次的人事管理建議，她只是提出了一個方向；具體細則的擬定，工廠人員類別的劃分，還需要相關人員參與提案評審。

杜文硯點了點頭，在工作薄上記下這件事。

江夏的觀點總是讓他驚嘆不已，他在國企幹了二十多年，可是在企業管理上，他覺得自己不如江夏的地方太多。工廠裏所有人都在追逐著江夏的腳步前進。

如果說，要給杜文硯在工廠裏定一個職位的話，他應該屬於綜合部門的經理，分管著後勤、人事、文化宣傳等各項工作。

大家都親切地稱呼他為杜老師，而不是杜經理。

盛夏服裝廠的周例會從來不走形式主義，有問題和想法攤開說，開會時間最長不超過半個小時。

會議制度包含在半軍事化管理細則之中，不僅是管理人員需要定期開會，解決在管理過程中發生的問題；車間每天也有早會和收班會，對今天的生產任務進行布置和總結。

在過去的半年裏，大家已經養成了這樣一個良好的習慣。

管理人員的高效帶動了生產的高效，沒有人在工作的過程中推諉，大家的勁兒都往一處使。