第0743章 小康動員（下）

員工們的表情反饋讓楚垣夕感覺還不錯。

之所以要進行一次全員的動員有幾個原因，首先是說明公司狀況。很多IT公司招人幹活根本不解釋，一些職場新丁甚至於不了解公司有多少部門多少項目組，根本不考慮和別人配合，也不需要考慮，項目組內其它人的工作都不需要了解，也不需要關心。

但是在OKR工作制下，不了解是幹不動的，因為OKR制度不告訴員工需要怎麽幹，只告訴員工這個任務包裏有什麽獎勵，要拿到獎勵需要你們做到什麽程度，至於具體怎麽幹，自己想。

這是楚垣夕春節期間思考小康得到的思維成果。

這個制度的精髓就在於發揮員工的才智，但發揮才智的前提是，員工必須了解自己可能調動什麽資源，才能設計出合理高效的工作方案。既不清楚公司的業務架構，也不知道其它同事能提供什麽幫助的情況下悶著頭設計自己的工作方案，並不會和KPI制度下的工作效率有什麽本質的區別，這樣的OKR無非就是個噱頭而已。

但這個噱頭有代價——管理難度大。而KPI的突出優點就是管理難度小。

OKR必須要打破KPI之間的壁壘，否則難於管理的弊端足以吞噬略微提升的效率，算總賬說不定還是虧的，也無法治療大公司病。因此楚垣夕必須帶頭說明公司狀況，今後的中層管理也是一樣，需要不厭其煩的向員工解釋公司狀況以及有什麽資源可以調動，要不怎麽說管理難度大呢。

然後是誓師大會的儀式感。什麽很多公司和項目要搞誓師大會這種形式主義的東西，乃至於影視項目開機還要祭三牲？因為儀式感，這個儀式感的效果是無形的，但是存在感極強，既像開戰之前先加buff，又像按下火箭發射的按鈕一樣，可以讓員工進入截然不同的狀態，加過buff之後效率提升個百分之三五十。

而且能夠統一思想。“統一思想”這個詞經常見於新聞聯播，但實際上是任何集團化的公司都迫切需要的，可以最大程度避免內耗。楚垣夕不可能等到內耗發生了再去滅火，特別是有過一次原世界中的經驗的情況下，知道哪裏可能出事兒，提前打預防針是必然的選項。

實際上在動員大會之前楚垣夕已經召集管理層開過小會了，核心思想就是——不要厭惡麻煩，要擁抱麻煩，面對麻煩要首先考慮對公司是否有利，然後考慮實際利益。OKR制度下的獎勵，接任務的人顯然是可以自行分配的，當然也可以把其中一部分獎勵分給為他提供幫助的人。

對員工，他也要這麽說：“可能很多新同事從來沒接觸過本公司的OKR制度，人資團隊雖然按流程向每一位新同事解釋過，但是設身處地，換成我是您，我大概也不會理解OKR和自己所熟悉的KPI制度有什麽本質的不同，不都是完成一個工作看效果嗎？

具體的內容請您反復閱讀工作手冊，現在我要告訴您其中的精粹——在本公司您不但會經常產生疑慮，而且您還將頻繁地被人‘麻煩’。

您在完成本職工作的過程中會遇到不同部門的同事來麻煩您，特別是中層管理崗位的各位同事更是如此，我預計將有很多其它部門的普通員工來騷擾你們，需要提供一些可能你認為和雙方工作都無關的幫助。大多數是咨詢性的，少部分可能會產生實質的工作內容，這時候對方應該分配給您一定的OKR任務的獎勵，或者其它方式，總之不能讓您白做。

不要害怕麻煩，如果您想在本公司內混的好，您不但不能怕麻煩，還要主動去麻煩別人。否則您接OKR下的任務，設計不出好的工作方案，最終的結果就是任務大概率不會分配給您，除非您是唯一申請人。

這個OKR制度不是誰先接了誰就拿到任務的，您需要提供優質的工作方案給公司進行審核的，這一點非常關鍵。

我們只看結果不看過程，接不到任務和不接任務的結果是一樣的，如果有哪個團隊始終等著公司分配工作，我特別不希望這種情況發生。同樣的，如果誰特別不樂意被別人麻煩，您也距離離職非常非常之近，因為您會阻礙整個公司的良性運轉。

冷漠的人，只掃自己門前雪的人，在本公司混不下去，為別人提供幫助是最好的自助。我們是一家開放的，熱情的，銳意進取的公司，如果您本身就是偏於自閉的性格，您要麽努力改變自己，要麽及時退出，大家相忘於江湖。

我是一個非常直接的人，喜歡先說醜話，醜話說完了咱們再畫大餅。以上我認為是各位的責任和義務，下面談談權利和回報。在畫這個大餅的時候，我想強調另一個詞——分享。

在創業公司工作圖的什麽呢？創業公司一般加班都多，會大量的吞噬員工的時間，而且您還得積極主動，一句話來形容，不安逸，工資也一般。但是創業公司普遍可以提供期權，可以和員工分享公司的成功。