第1447章 學霸進行時（第2/2頁）

許正平接著又道：“海澱遺傳實驗室以前做的都是牛的超數排卵和胚胎分割，現在換成羊的，大概是要適應一段時間的……”

“讓他們適應。”楊銳打斷了許正平的話。

“那麽，離子通道實驗室這邊，要不要做一些準備，免得有人做的項目，與這邊的時間沖突，不能及時過來。”

楊銳搖搖頭，道：“喊他們過來是占便宜的，如果自己的項目做的趁手，就下次再找機會好了。”

聽著楊銳將占便宜說的如此光明正大，許正平也是只能扶額，心想：我真的是跟不上年輕一代的想法了嗎？

楊銳理所當然的都沒有多想。

他現在做的，就是典型的學霸模式，或者是所謂的學閥模板。

自己實驗室裏的研究員，有項目的做項目，沒項目的，隨時可以到其他項目組來蹭，蹭第二作者，蹭第三作者，蹭經驗，蹭出國訪問的機會，蹭團隊成員的名錄，如果遇到發表大論文的時候，一排二三十個第一作者，參與者誰有資格上，都是項目負責人說了算。

這樣做的好處，就是將團隊成員擰成了一股繩，內耗相對較少，對外的侵略性則大大增加了。

一個強大的團隊，自然會侵占其他團隊的資源，爭取更多的經費、編制，乃至於職稱和升職機會。

進入這樣的團隊，年輕人評職稱分房子什麽的，根本不是問題，自有學霸老大為你搞定。

不好的地方，就是總得有人為團隊做貢獻了。

尤其是被團隊老大認為是潛力耗盡的研究員，很容易就變成論文奶牛，拼命的寫無數的文章，不斷的被人蹭署名。遇到團隊老大識人不明的，那就很煩人了，不願意跳槽的生生被耗死，跳槽的也很辛苦。

當然，更慘的臨時工們，像是王良才等人，如果不加入楊銳的團隊的話，基本都是做付出的，畢竟不是自己人。不過，就目前的環境來看，這也是一種交換，因為楊銳的團隊拿到的項目，拿出的經費和儀器設備，而臨時工們，在自己的單位是很難獲得這種條件的。

他們沒有捆綁的合同，在團隊裏鍛煉一番，學到的又是世界一流的技術，回到各自的單位以後，瞬間就是技術大牛等身，所在的單位弱雞一些的話，他們自己組團做學霸都是可能的。

以這個角度來看，付出的些許勞動力，只能說是交學費了。

而從團隊的角度來看，轉正有潛力的臨時工，也是維持活力的好辦法。

楊銳看完所有人操作，做完了評價後，道：“所有B級以上的，都要想辦法留下來。”

許正平又被嚇了一跳，低聲道：“這可要十二個人了。”

“能留下一半就厲害了。”楊銳接著換了語氣，道：“你以為啥時候的都有全國選妃的好機會？弄不好，這就是最後一兩次了。”

等再改革改革，還想單位放人，可就更難了。

而被楊銳挑出來的這些人，再過幾年也都做起來了，身家可也不同了。