第七百三十九章 傳承

企業壽命這個問題，對那些有想法的企業家來說，都是一個比較沉重的話題。

因為我們國家改革開放才幾十年，加上中間還是有一些波折，我們國家的統計數據，可能不一定有說服力。

但美國的統計數據，應該很能說明問題。

在商業體系發展成熟的美國，大約有62%的企業壽命不超過5年，只有2%的企業能存活50年；中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年，一般的跨國公司平均壽命10~12年。

這樣的數據，任誰看了都不會覺得樂觀，正因為不樂觀，所以才要思考。

按塔塔的經驗，無論是社會責任感，還是給員工的回報，馮一平覺得自己都可以做到和塔塔一樣好。

那麽隨之而來的，自然就是掌舵者的問題，這個問題，也是目前的他還沒想出正確答案的問題。

或許有人會說，這多簡單，找職業經理人不就好？

事情真不是這麽簡單。

現在的馮一平，倒並不一定就希望自己的事業，將來就一定要由自己的孩子繼承，他相信，將來自己在這個問題上的決定，比如自己退休後，把公司交給職業經理人運營，也一定會得到廣泛的支持。

只是，我們都知道，家族文化，是東方文化在經濟領域裏表現的顯著特征之一，印度如此，我們國家也不例外。

我們國家留存至今的那些不多的老字號，較為可考的，比如王老吉，一直靠的就是家族傳承。

其它的如張小泉、同仁堂、六必居……同樣也是如此。

世界上可能老字號最多的國家，要數日本，傳承千年以上的企業，就有好幾家，像塔塔這樣，傳承了近150年的企業，更是多達上萬家。

這上萬家經營了超過一個半世紀的企業，同樣也一直是家族式運營。

歐洲的卡地亞，歐尚，美國的杜邦、福特……同樣也是如此。

也即是縱觀世界，從亞洲到歐洲，包括美國，那些長壽的企業，多半都是家族企業。

我們不討論如果長壽企業太多，可能會導致的創新乏力，階層固化等不利的影響，只從自己的角度考慮，家族傳承，由創始人的後人擔任負責人，這樣落後的方式，在延長企業壽命方面，真不一定沒優勢。

可能是因為，由創始人的直系後人擔任負責人的家族企業，在遭遇逆境時，血緣的紐帶、親情的聯系，會把他們整個家族的所有人，緊緊的捆綁在一起，榮辱與共，禍福同當，共同維系前人創下來的基業。

大家對這種做法，最大的擔憂，就是老子是英雄，兒子不一定是好漢，把公司交給後人打理，出現一個坑爹加敗家的二世祖，你辛辛苦苦建的樓，他可能幾年就拆個幹凈。

這確實是個問題。

但客觀的說，職業經理人裏，同樣會出現這樣的情況。

金翎和他這樣的搭档，可想而知，沒有重復的可能性，金翎是把馮一平的事業，當成了自己的事業。

但是其它的職業經理人，經理人前面的那個定語，“職業”，自然有專業的意思，但應該也有這樣的意思在，就是對很多專業人士來說，“經理人”，不過是他們的一個職業。

既然是一份職業，他們在有些問題上傾向於自己的利益，也是必然的事，這家幹得不好，他還可以去下一家，你不能期望所有的職業經理人，都把工作當作事業來做。

這樣的還算好，那雀占鳩巢，把你的事業，演化成他的產業這樣極端的人，也不是沒有。

如這會已經聲名鵲起的國美那般，後來遇到的那位裏外勾結，算計大股東的陳先生，或者犧牲大股東的利益，讓自己的腰包豐厚一點的，更是普遍。

還有，比如說蘋果，請了那麽多一流的職業經理人，為此把喬布斯都毫不客氣的驅逐出去，又怎麽樣呢？結果還是越來越差。

那還是在美國，蘋果可以想到請可口可樂的負責人來擔任CEO。

但是在國內，即便不是創始人的後代接班，一般也是在企業內部找繼任者，這個範圍，其實也就是只比一個家族的範圍大了一些而已。

選出來的，也有很大可能是庸才。

由此可見，不管是由自己的後人接班，還是讓職業經理人經營，都不是最完美的方案，這也是馮一平想取經的問題。

“我也只能說我們的經驗，”拉丹說，“從我們的經驗來看，繼任者，不一定要是自己的嫡系後人，可以是家族裏的其它能力出眾的成員。”

“你就是IRD塔塔先生的侄子。”馮一平笑著說。

“你說的對，這樣可以選擇的範圍，就一下子大了很多。”拉丹說。

誰知道馮一平聽了他這話，面露苦笑，“在我們國家，計劃生育是基本國策。”

他可沒有侄子。