第315章 騰達的招聘標準（第3/3頁）

如果按照常規的方式招聘，辛助理帶出來的人力資源部門肯定不是吃幹飯的，而且各個部門負責人一個個都熱衷背刺裴總，最後招來的新員工肯定都很猛，這就有點難頂了。

現在的安排雖然不能說完全避免了這種情況，但至少有明顯的削弱效果！

首先，不篩簡歷，給所有人一個公平競爭的機會，就能防止很多學歷低、經驗少的新人被刷掉。

其次，筆試只有一半是考職位知識，還有一半是跟崗位沒什麽關系的基礎能力測試，又擡了那些考試比較猛但工作能力不一定強的兄弟們一手。

再者，面試的時候由各部門交叉面試，讓外行面試內行，選出傑出人才的幾率大大降低。

最後，騰達精神契合度測試可以選出許多混子。那些一心工作的奮鬥逼，就直接給他們補償然後勸退掉，既花了錢，又保證了崗位的安全。

簡直是太完美了！

當然，這個標準也並沒有達到裴謙的終極目標。

但他也不能搞得太過火，不可能直接在招聘標準中寫“來混子”。

這已經是在規則允許的範圍內，裴總最滿意的招聘流程了。

很快，郝雲全都記好了，小本子上密密麻麻地記了好幾頁。

裴謙滿意地點點頭，說道：“那麽，近期人力資源部的主要任務就是盡快地協調各個部門，把這一套面試流程給安排好。”

“包括場地如何選擇，各個部門有多少個崗位，考試時的安排等等。”

“有用錢的地方就說話，不要怕花錢！”

“就比如報名，如果覺得篩選簡歷太麻煩，就花錢做一個專門的招聘網站，實現報名、打印準考證等一系列步驟的完全智能化。”

“再強調一遍，不要怕花錢！”

“人才是企業發展的根本，這是一套長期的人才選拔機制，功在當代、利在千秋，明白嗎？”

郝雲點點頭：“好的裴總，明白！”

她頓了頓，發現忽略了一個問題：“呃，裴總，那具體的薪酬，是在哪個環節定？”

“還需要壓價嗎？”

按照一般公司的規定，招聘時會在HR面試的環節談薪酬，談的過程中必然會壓價。

這是大部分公司降低支出的一個常用手段。

但是現在裴總的這個招聘流程，好像沒有這個環節了？

裴謙嚴肅道：“壓薪酬這種事情，太不符合騰達的公司文化了！”

“既然求職者已經通過了層層選拔、重重考驗，就說明他是我們需要的人才。”

“對於這種人才，自然應該求賢若渴，怎麽能壓薪酬呢？”

“就為了一個月區區幾百塊錢，讓人才心裏不高興、幹活不踏實，影響了工作效率，受損的不還是我們公司嗎？”

“所以，不能壓價！”

“讓求職者自己提薪酬標準、再壓價，那都是耍流氓！”

“我們直接按照行業較高標準給錢，一定要確保騰達給出的薪水是有競爭力的。等員工通過了騰達精神契合度測試，立刻就進行一次提薪。”

“錢給夠，員工才能死心塌地地給騰達幹活！”