第0957章 培養接班人？（第2/2頁）

只是這麽一來也出現了一個問題，就是因為沒有歐洲研發中心、對歐洲本土的情況不是足夠的了解，導致在很多決策上比歐洲的汽車廠商們總是慢了半拍，另外研發的一些車型也不是特別符合歐洲市場的需求。

如此一來，歐洲研發中心的成立就很有必要了，甚至陳耕認為有必要成立歐洲分公司，今天，陳耕與傑克·韋爾奇要談的事情也是這個，但讓陳耕吃驚的是，傑克·韋爾奇要和自己談的，是另外一件事……

“你說什麽？”陳耕吃驚的望著傑克·韋爾奇：“你要培養你的接班人？太早了吧？”

1935年出生的傑克·韋爾奇，今年才剛剛56歲，對於一名職業經理人來說，現在幾乎是他的黃金年齡，以傑克·韋爾奇的年齡而言，他再幹個15乃至18年都不成問題，可現在，這家夥竟然告訴自己，他準備培養自己的接班人了？

“Boss，你聽我說，”陳耕的反應讓傑克·韋爾奇心中很感動，不過他還是對說道：“你知道的，我是通用電氣培養出來的，在很多方面都受通用電氣的熏陶，比如在衡量一個領導者成功的標志，不僅在於它任期內創造的業績，還要有他是否選出一名優秀的接班人，從而保持通用電氣的基業長青，也即‘榜樣精神’。

我也是這麽認為的。

我對AMC很有感情，能夠在現在的位子上退休是我的榮幸，但正是因為如此，為了AMC能夠基業長青，我反而更加認為我必須為AMC培養出一個合格的接班人，這是我的責任。”

陳耕就點點頭。

任何一家大企業、大集團都有自己獨到的接班人培養傳統，而通用電氣培養接班人的傳統尤其特別，為什麽呢？因為通用電氣的接班人培養計劃和他們的“六個西格瑪”一樣出名，大致上，這個接班人的培養計劃要在現任總裁離職或者退休之前的8年就會啟動，計劃啟動後，首先，通用電氣會極度秘密的成立一個“未來CEO考察、培養、甄選委員會”，並且一般情況下都是由現任總裁/首席執行官親自掛帥。

委員會成立之後，首先會對集團未來的CEO開出一個特征清單，包含有願景、誠實、價值觀、領袖氣質、公平、經歷、平衡、勇氣等條件，只有這些方面的指標都能夠達到要求的，才能夠納入候選人的行列，同時，還需要候選人有對學習新知識的強烈欲望，有能夠輕松處理復雜事務的能力，有耐心能夠面對和處理突發狀況……等等等等。

一般情況下，委員會能夠秘密遴選出20至30名具有培養價值的中高層管理人員（通常是能力突出的部門經理），這些人年齡在36歲到58歲之間。其中至少一半的人的內部評價是HIPO（具有高等級發展潛力的人員）。

到了這個時候，通用電氣會正式啟動接班人職務鍛煉計劃，讓董事會對候選人的能力、才華以及發展潛力有個全面的了解，而在這個過程中，通用電氣董事會每年都對他們進行兩次評估，每年還有其他人才發展活動——這裏必須說明的是，這所有的一切都是秘密進行的，候選人們完全不知情；

最終，委員會確定三個備選名單進行重點培養（當然，其他的也不會放棄，經過此前的一番培養之後，即便是落選者也都能夠獨當一面，成為集團的帥才），然後在這三個人當中選擇一個接任上任CEO的位置。

但就這還不算完，最後的獲勝者還要在原總裁的帶領下度過適應期之後，才能正式接任……

整個流程異常復雜和繁瑣，但毫無疑問，經過這麽一番遴選，選拔出來的候選人必然是極為出色的，而顯然，傑克·韋爾奇準備將通用電氣的這套未來CEO培養體系挪到AMC汽車來，這當然是一件好事，但陳耕還是皺了下眉頭：“可就算是這樣，這個計劃啟動的也太早了點吧？據我了解，通用電氣是在現任總裁卸任前8年啟動接班人計劃，你現在才56歲，8年後也不過才64，對於一名首席執行官來說正處於經驗豐富的黃金年齡，接班人的培養計劃完全可以等過幾年再說，難道你是準備64歲就退休？”