第613章 沈老板哭窮（第2/2頁）

從車間出來後，才問楊姍：“我發現工作比以前投入和細心了。”

楊姍道：“這是薪酬制度改革後慢慢轉變的，以前都是大鍋飯，幹好幹壞對工資的影響不大，現在基礎工資是固定的，拿多拿少全看績效，績效的指標很明確，只看成型率、合格率這些東西，指標完成的越好，拿的錢越多，誰也不會跟錢過不去。”

“執行的怎麽樣？”

沈輝不置可否，制度不是關鍵，關鍵在於執行層面。

楊姍道：“執行的還好吧，能量化的執標全部量化，不能量化的也盡量制定合理的評價標準，激勵制度是百分百執行，有一個女車工上個月指標達到最高一級，工資加上獎金拿了五萬，惹的不少人眼紅，現在都在卵足了勁追趕呢！”

沈輝問道：“最高一級指標是什麽？”

楊姍道：“廢品率為零，各種質量指標達到誤差允許的最小值。”

沈輝點了點頭，沒有再問，去了下一個車間。

在幾個車間轉了轉，總體上比較滿意。

至於員工的工作狀態不錯，不像以前，明明白白的混水摸魚，只要機器正常運轉，操作工壓根就不管加工出來的零件合格不合格，完成任務就行了。

抱著這種態度，加工出來的零部件合格率要能上去就見鬼了。

解決起來其實不難，只要有一套合理的激勵機制，不打折扣的執行下去就行了。

可說起來簡單，做起來卻很難。

就像以前在隆興時，激勵制度放在那裏，可就是執行不下去，每月核算工資時，要先看效益，指標完成的再好，沒有效益，激勵制度就是一張廢紙。

特麽的效益好不好跟操作工有毛的關系。

轉完車間，又去研發中心看了看。

這個就有點高端了，別說看不懂，就連聽也聽不懂。

研發中心負責人是個有點死板的技術宅，戴個眼睛斯斯文文，給沈老板介紹的時候一嘴專業述語，都不知道把那些專業的東西說的簡單易懂些，聽的沈老板一陣蛋疼。

從研發中心出來已經下午六點了，沈老板吃了頓工作餐，才離開廠子。

隔天沒去公司，睡起來直接去巡視幾家子公司。

先到星海資本，再到星海基金，最後去了星海證券。

幾家子公司都在放養，在野蠻成長的過程中，慢慢都有了各自的特點，比如星海資本的比較騷包，在謝婧那個誰都不服的女人的帶領下，連親爸爸都有點不瞧不起了。

當然，不是瞧不起沈老板。

而是瞧不起那些只會在沈老板指引下進行基本操作的工具人。

全世界還沒一個同行從業者敢瞧不起沈老板。

星海基金沒那麽騷包，屬於悶聲發大財類型，偶爾鄙視一下星海資本，聽說私底下時常較勁，誰都不服誰，謝婧還在一下雙方的聯誼活動上跟費寧打賭。

星海證券比較沒有存在感，雖然是個大塊頭，卻沒什麽肌肉，股權結構比較復雜，員工對星海投資也沒有什麽歸屬感，都盯著自己碗裏的肉，有好處就上，沒好處拉倒。

星海證券今年發展的還算不錯，雖然證券經紀業務一直在萎縮，但在證券承銷和保薦業務上卻有重大突破，參與了幾次規模較大的IPO，吃到好幾塊肥肉。

在工作區轉了一圈出來，沈老板交待劉世光：“理順了就把薪酬制度給調整一下，今年利潤還行，多給員工發點錢，讓大家都過個好年，別三天兩頭抱怨同工不同酬。”

劉世光嘴上答應著，心裏卻在叫苦。

星海證券跟其他子公司不一樣，那些股東沒一個善茬，沈老板看不上那幾個小錢，可其他股東不行啊，給員工多發錢就等於要從其他股東口袋裏掏錢，股東們能願意？

班子會上肯定又要扯皮。

劉世光很頭疼，巨頭疼。

沈輝交待完就走了，可不管劉世光會遇到多大的阻力。

這點事都解決不好，這個CEO就白幹了。

星海證券股權復雜，股東們都想多分錢，可每年利潤就那麽多，能拿出來分紅的又能有多少，分的那點錢還不夠沈老板給員工發紅包的錢，實在沒啥意義，還不如多給員工發點年終獎，讓星海證券的員工提升一下對星海投資的歸屬感，不然老覺得自己是後娘養的。