第139章 怎麽帶好90後？（第2/2頁）

高層跟中層坐了一大桌，還空了幾個位子沒人坐。

齊小玉沒再往表哥的身邊湊，跑去跟張銀花擠了一桌。

飯還沒飽，酒還沒喝足，已經有人嗨了起來。

沈輝沒去湊熱鬧，坐在下面一邊看大家熱鬧，一邊和魏宗如交流對國際市場形式的看法和企業經營用人之道，順便探討一下企業家精神，以他山之玉攻自家之石。

企業越大，越不好管理。

這個沈輝早就深有體會，以前在隆興時，各種問題，執行力不強，各種推施扯皮，固然有其客觀原因，但根源還是班子沒抓好，隊伍沒有帶好。

一個人有一種想法，幾百號人就有幾百種想法。

如何把這些不同的想法統一，讓所有人朝著一個目標使勁，這是一門大學問，考驗的是領導藝術和能力，他手下只帶了兩個兵都覺得很累，更別說幾百號人。

而沈輝作為九零後，太清楚九零後有多難帶了。

所以在星海成立後，他就一直在考慮和學習如何管理團隊。

在這方面花的心思，可以說比在國際市場上撈錢花的心思還要多。

九零後這幫人，對工作和生活的期待值有點高，不但工作要輕松，工資還不能少，最關鍵的是工作要開心，還不能受氣，所以好多老板才頭疼，怎麽用九零後這幫人。

甚至就連馬老師都在研究九零後。

看看星海員工的年齡結構，除了幾位高管，還有幾個投資部負責人，剩下的幾乎全是九零後，就連部門經理中，楊姍、馮玉琪、江悠蘭這幾個娘子軍也都是九零後。

為了讓這幫人工作和生活舒心，沈輝可是沒少費心思。

畢竟這些人要是工作的不開心，就會讓他這個老板也不開心。

所以才會有人感慨，當九零後成為社會主體時，老板是越來越不好當了。

偌大的宴會廳熱鬧非凡，沈輝和魏宗如很快就沒法聊了。

太吵了，說個話都得大聲吼才能聽到。

而這個時候，人與人之間的隨性徹底釋放了出來。

以往看著斯斯文文的人，這個時候卻展現出了極其活躍的一面，而以往看著大大咧咧的卻反而比較安靜，而徹底奔放的女人們，則給整座宴會廳渲染了一種百花爭艷、滿堂皆春的芬芳，讓許多男銀眼前一亮，荷爾蒙都開始加速分泌。

也有人不喜歡熱鬧，去做SPA，或者蒸個桑拿什麽的。

一曲終了。

趁間歇的功夫，陳麗君說：“現在員工對公司已經初步有了認同感，不過要培養員工的歸屬感和對企業的忠誠度，還有很長的路要走。”

沈輝點頭：“這個急不得，要慢慢來。”

陳麗君道：“還有個問題，不知道沈總關注過阿裏沒有，阿裏的文化很強，員工對企業的忠誠度和歸感屬都很高，但阿裏每年還是要裁員。”

沈輝笑道：“這個我知道，血液還是要循環一下才健康，只不過馬老師能忽悠，把裁員說成了向社會輸送高端人才，最大限度的保護了被裁掉的人，確實讓人佩服。”

陳麗君卻沒笑，道：“可阿裏裁掉的人，到了社會上卻有人搶著要，而且這些人也的確是頂尖的人才，即使他們可能在阿裏已經沒了優勢，但離開阿裏依舊是稀缺資源。”

沈輝問道：“你想說什麽？”

魏宗如接上道：“陳總的意思是阿裏有一套強大的人才培養體系，星海也應該有這樣一套體系，如果每一個從星海離開的員工，到了社會上也有其他的金融類企業搶著要，星海才能真正成長為橋水、高盛那樣的全球金融寡頭。”

陳麗君道：“我覺得星海要盡快建立自己的企業文化體系。”

沈輝道：“這方面我也在考慮，你有什麽意見？”

陳麗君看了看魏宗如，不想搶這個風頭。

魏宗如雖然在國外呆的時間長，但情商卻不低，也不願出這種風頭，沒開口的意思。

陳麗君只得道：“企業文化體系不是空中樓閣，需要有一整套的理念支持，公司的戰略定位，願景、企業價值，要承擔什麽樣的責任，這些都是支持企業文化的重要內容，有了明確的方向，才能把員工的想法和行動統一到具體目標上，才能培養出文化。”

沈輝沒有說話。

這些他考慮過。

但星海投資如何定位，把星海投資發展成什麽樣子，他一直都在考慮，卻一直沒有考慮成熟，這次陳麗君主動提了出來，看來已經不能再拖了，得盡快明確方向。