第1760章 榜單與合作（第2/2頁）

“無論你拿百分之十，還是我們拿百分之十，這些都是無所謂的小事，我自己現在就能做決定，你拿百分之十一點四！”

藤原正一先生笑著說道，他剛剛在話裏試探韓宣，發現韓宣沒有否認自己能夠讓時代華納集團起死回生，心裏的一塊石頭總算是放下了，這樣一來他們公司並不會損失太多。

繼續回答道：“從1997年開始，我們公司引入了CEO制度，最近兩年迅速發展的成績，實際上大多數歸功於丹羽宇一郎先生睿智的決策。在社長他上任後，就對我們這家創建於1858年，擁有一百多年歷史的伊藤忠商事進行大刀闊斧地改革。下令將賬面上存在的死賬、壞賬一律清掉，金額高達四十億美元，並且關閉不掙錢的部門。人事制度的改革目標是起用新人，消滅不思進取的現象，大力降低公司成本，所以我們公司才能夠成為，在亞洲金融危機後，率先恢復元氣並且繼續發展的日本企業，現在我們公司內部重新充滿活力。”

“聽起來挺不錯，他應該是一位很有能力的人，有空時候我可以抽空和他聊一聊，我公司在日本影響力不大，許多日本高科技產業都讓我感興趣，比如半導體制造以及部分電子產品的制造技術，如果你們那邊有興趣，可以一起合夥做點小生意。我了解你們日本的企業氛圍，沒有熟悉當地商業環境的企業幫忙，很難取得太大發展。日本的終身雇員制度挺有意思，基本上都是終身制，因為沒有後顧之憂，所以他們能夠全意全意為公司工作，將公司當成自己家一樣，但是也有弊端，肯定會產生部分偷懶的員工，我覺得可以使用我公司的淘汰制度，這樣能夠讓他們不斷努力。”

所謂“終身雇員”，是日本企業在戰後的基本用人制度，日本大企業一般都采用這種方式，招聘到從各類學校畢業的求職者，正式錄用後直到退休，始終在同一企業上班，除非出現大問題，否則企業主習慣性避免解雇員工。

這並不是法律或成文規定的制度，更不是不論幹好幹壞都不能開除的“鐵飯碗”，實行這種用人制度，可以確保優秀的員工努力工作，他們也可以得到固定的保障，為近半個世紀以來的日本經濟騰飛，作出了巨大貢獻。

和韓宣說話，藤原正一副社長半點不敢分神，確保每個字都聽清楚了，韓宣說是“小生意”，不過他可不敢真把它當成小生意，即使是將幾十億美元投入電子產品和半導體制造領域，都濺不起太大的水花，這是真正的大生意！

簡單思考完，滿臉帶笑回答說：“我們自然很感興趣，我會將你的意思轉達給我們社長，現在我們公司就有這方面的業務，只不過規模不算大。采用淘汰制度是個好建議，我會向社長提出這方面的建議，現在的日本人，確實沒以前勤快了，許多人每天想的是怎麽偷懶，而不是如何更好地完成工作。冒昧問一句，最近互聯網產業……出了小問題，你覺得現在進入合適嗎？”

“出問題了？”韓宣笑著搖搖頭，告訴他：“我並不那樣認為，出問題的只是互聯網概念股，人們開始不相信那些公司能夠在未來為自己帶來回報。實體制造產業並沒有事，最近一周時間以來，我的藍莓集團在全球範圍賣出去總價值超過一百億美元的產品，你覺得有問題嗎？”

面色恍然大悟，藤原正一笑道：“我明白了。我們公司在日本地位很高，和我們做生意絕對不怕吃虧，很快就會將回復告訴你，相信公司那邊肯定會同意，電子產品制造行業絕對是你的強項……”